Headhunting

Headhunting y Atracción de Talentocon dictamen, no con currículums

Búsqueda retenida de perfiles especializados, con evaluación metodológica escrita por finalista y garantía de reemplazo sobre la contratación.

Iniciar una búsquedaAgendar una llamada

100%De los candidatos llegan con dictamen y evidencia
FlujoPresentación continua, no terna al final del proceso
PreviaLa ponderación se acuerda antes de la primera entrevista
Especialista en atracción de talento revisando el dictamen de un candidato

El problema

Un perfil muy especializado es difícil de evaluar para quien no ejerce esa disciplina. El resultado habitual es contratar por conversación fluida y descubrir la brecha real a los tres meses — con el costo de la rotación temprana y del proyecto que se detuvo.

Qué obtienes

Cómo trabajamos

  1. 1

    Definición del puesto e inteligencia de mercado

    Acompañamos la definición del alcance real del rol y de la banda salarial de mercado. Muchas búsquedas fallan porque el puesto pedía tres perfiles distintos en uno.

  2. 2

    Mapeo y aproximación directa

    Búsqueda retenida con un periodo de exclusividad acotado: mapeamos el mercado y abordamos directamente a los perfiles que encajan, en lugar de publicar una vacante y esperar postulaciones.

  3. 3

    Presentación en flujo continuo

    No esperamos a cerrar una terna. En cuanto un candidato evaluado cumple el perfil, lo presentamos — así el proceso avanza al ritmo del mercado y no al de un calendario administrativo.

  4. 4

    Evaluación y dictamen

    Entrevista evaluada sobre una rúbrica ponderada, con evidencia citada en cada calificación. Recibes un dictamen por finalista y una lámina comparativa con alertas y puntos de due diligence.

Qué incluye

Inteligencia de mercado y mapeo de perfiles
Búsqueda retenida con exclusividad acotada
Evaluación metodológica con rúbrica ponderada
Dictamen individual y comparativo ejecutivo
Acompañamiento en la definición del puesto y la banda salarial

Qué recibes por cada candidato

La diferencia entre una terna y un proceso de búsqueda es el documento que la acompaña. Este es el nuestro, con datos ficticios.

Dictamen de candidato

Gerente de Capital Humano

Ejemplo · datos ficticios
CandidatoCandidata C-04
SectorManufactura · 340 empleados
ModalidadEntrevista por video · 75 min
EtapaSemana 3 de la búsqueda
DimensiónPesoPuntajeEvidencia
Relaciones laborales(Negociación contractual · conflicto)25%4.5Condujo dos revisiones contractuales con sindicato en planta de 400+; describe el punto en que cedió y por qué. Cifras consistentes al repreguntar.
Atracción y retención(Rotación · time-to-fill)20%4Bajó rotación de operarios de 38% a 22% en 14 meses. Atribuye el resultado a tres cambios concretos, uno de los cuales admite que no funcionó.
Cumplimiento normativo(LFT · NOM-035 · IMSS)20%4.5Implementó NOM-035 completa incluyendo la fase de seguimiento, que la mayoría omite. Distingue obligación de recomendación.
Desarrollo organizacional(Capacitación · desempeño)15%3Ejecutó planes de capacitación con proveedor externo; no diseñó el diagnóstico de brechas ni midió transferencia al puesto.
Datos y sistemas(Nómina · métricas de RH)10%3.5Opera el HRIS con soltura y construye sus propios tableros. No ha liderado una migración de sistema.
Seniority y ownership(Ambigüedad · mentoría)10%4.5Sostuvo el área durante nueve meses sin director. Nombra a dos personas que formó y dónde están hoy.
Señales de alerta
  • Atribuye resultados de equipo en primera persona del singular
  • Cifras que cambian entre la primera y la segunda pregunta
  • Confunde cumplir la NOM con documentarla
  • Sin ejemplo propio de una decisión que salió mal
  • Motivo de salida inconsistente con la referencia laboral
Cálculo ponderado
  • Relaciones laborales4.5 × 25%22.5
  • Atracción y retención4 × 20%16
  • Cumplimiento normativo4.5 × 20%18
  • Desarrollo organizacional3 × 15%9
  • Datos y sistemas3.5 × 10%7
  • Seniority y ownership4.5 × 10%9
Puntaje final81.5 / 100
Avanzar
Recomendación

Avanzar a entrevista con dirección. El perfil cubre la parte dura de la vacante —relaciones laborales y cumplimiento— con evidencia verificable. La brecha real está en desarrollo organizacional: ha ejecutado capacitación, no la ha diseñado. Es una brecha de exposición, no de capacidad, y es cubrible en el primer año con acompañamiento.

Indagar en la siguiente sesión: la inconsistencia entre el motivo de salida declarado y lo que dijo la referencia del puesto anterior. Puede ser trivial; hay que preguntarlo de frente antes de la oferta.

Cada candidato presentado llega con este documento. La ponderación se acuerda contigo antes de la primera entrevista, no después de conocer a los finalistas.

Quién lo hace

La búsqueda y la evaluación técnica son dos trabajos distintos, y los hace gente distinta. Ésa es la diferencia entre presentarte currículums y presentarte un dictamen.

Lizeth Castillo Guerrero

Lizeth Castillo Guerrero

Recursos Humanos · Búsqueda y evaluación

Dirige el mapeo de mercado, la aproximación directa y la evaluación de competencias de cada candidato.

Especialista en Capital Humano con más de 20 años de experiencia en organizaciones como Coca-Cola FEMSA, Alcatel-Lucent, Scribe, Grupo Bio Pappel, SAE Institute México y Bogotá, Grupo Pampas Gastronómico y Prevento Agente de Seguros, además de experiencia como consultora senior en Talentlab LATAM.

Cuenta con un Máster en Gestión Estratégica de Capital Humano por la Universidad Iberoamericana y una sólida trayectoria liderando estrategias de talento, cultura, desarrollo organizacional y gestión del cambio.

Su experiencia desde posiciones directivas de RH le permite entender las necesidades del negocio y evaluar no solo la experiencia técnica, sino también las competencias, liderazgo y encaje cultural de cada candidato.

  • Headhunting y evaluación integral de talento
  • Más de 20 años de experiencia estratégica en Capital Humano
  • Experiencia en empresas de gran escala y estructuras corporativas complejas
Perfil de LinkedIn
Ulises De la Cruz

Ulises De la Cruz

Director General · Evaluación técnica

Diseña la rúbrica con el cliente y conduce la entrevista técnica de cada finalista.

Más de 15 años dirigiendo operaciones y estrategias de crecimiento en SaaS y EdTech. Fue CEO de la Universidad Da Vinci y Head of Growth LATAM en Growth Institute. Es Founder y CEO de XFactor Academy, una plataforma LMS multi-tenant nativa en inteligencia artificial cuya arquitectura, datos e infraestructura diseñó y construyó de extremo a extremo. Su carrera ejecutiva explica por qué construye sistemas conectados a ingreso y operación, y no sólo demostraciones técnicas.

  • International MBA por Lingnan College en colaboración con MIT Sloan; Maestría en Administración de la Energía por el ITESM
  • Founder y CEO de XFactor Academy: generación de cursos con IA, escenarios WebVR, agentes con gobierno de aprobación e integraciones a WhatsApp Business API y Google Calendar
  • Profesor de inteligencia artificial aplicada y negocios en el TEP Institute y la Escuela Bancaria y Comercial
  • Mentor de startups en Lablab.ai (Suecia) y Unknown Group (Países Bajos); NEXT AI (Canadá) y la aceleradora de Constructor University (Alemania)
Perfil de LinkedIn

Trayectoria

+100Empresas que confían en Omnistar
+5 añosDe trayectoria consolidada
4Líneas de servicio integradas
+20Sectores industriales representados
Clientes

Con quién trabajamos

Cliente de Omnistar
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Preguntas frecuentes

¿Qué perfiles buscan?

Perfiles especializados, difíciles de encontrar y sobre todo difíciles de evaluar, en las mismas áreas en las que asesoramos y capacitamos. No operamos búsquedas generalistas de alto volumen.

¿Cómo evalúan si nuestro comité no domina el tema?

Ése es exactamente el caso de uso. La evaluación la realiza quien ejerce la disciplina, contra una rúbrica ponderada y con evidencia citada, de modo que un comité no especializado pueda comparar candidatos con criterios consistentes.

¿Qué incluye la entrega?

Un dictamen escrito por finalista —calificación por dimensión, evidencia, alertas y recomendación— más una lámina ejecutiva comparativa entre todos los finalistas.

¿Cómo funciona el esquema de honorarios?

Es una búsqueda retenida: los honorarios son un porcentaje del salario anual bruto del puesto y se devengan en tres hitos —arranque, presentación de candidatos y contratación—. El hito final se reconcilia contra el salario realmente acordado, de modo que pagas exactamente el porcentaje sobre el valor real de la contratación. El porcentaje se define en el contrato de cada búsqueda.

¿Ofrecen garantía de reemplazo?

Sí: 90 días naturales contados desde el primer día de labores. Si en ese periodo el candidato renuncia voluntariamente o es separado por bajo desempeño, ejecutamos una nueva búsqueda para la misma posición sin honorarios adicionales, por una única ocasión. No aplica en recortes o reestructuras, ni cuando cambian sustancialmente el rol o las condiciones ofrecidas.

¿Ustedes contratan al candidato?

No. El servicio es exclusivamente de intermediación: el talento seleccionado se integra directamente a tu nómina, bajo tu responsabilidad laboral y fiscal. No hay subcontratación ni responsabilidad solidaria de por medio.

Cuéntanos qué posición necesitas cubrir

Empezamos por escribir el puesto contigo y acordar la ponderación. Ningún candidato llega sin el dictamen de arriba.

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